Le prix Nobel d’économie 2025, Philippe Aghion, le rappelle avec force : si l’Europe veut rester dans la course technologique, elle ne peut se permettre de laisser les États-Unis et la Chine dominer l’innovation de rupture. Pour cela, elle doit s’appuyer sur un capital humain diversifié et capable de produire des avancées scientifiques majeures. Recruter au-delà des frontières devient donc un enjeu de souveraineté économique autant qu’un levier de compétitivité.

Je le constate au quotidien : le vivier national ne suffit plus à répondre à la demande. Certains métiers sont devenus quasi introuvables : génie électrique, thermique, contrôle-commande, nucléaire, soudage ou encore planification de projets complexes. En s’ouvrant à l’international, les entreprises accèdent à un réservoir de talents plus large, bien formé sur les technologies émergentes et capable d’apporter une perspective complémentaire.

Cette diversité culturelle et intellectuelle constitue un formidable moteur d’innovation. Au sein de notre communauté d’ingénieurs, je vois que les experts venus d’autres horizons apportent non seulement leurs savoir-faire techniques, mais aussi une manière différente de penser, de collaborer et de résoudre les problèmes.

Chez Moben & Rooster, en 2025, environ 47 % des candidats reçus en entretien provenaient de l’étranger. Sur ce vivier de talents internationaux, plus de 37 % provenaient de l’Union européenne (Roumanie, Pologne, Espagne, Portugal, Italie, Norvège), près de 20 % d’Asie (Iran, Inde, Malaisie, Philippines, Turquie), plus de 13 % du Royaume-Uni et plus de 11 % d’Afrique du Nord (Égypte, Tunisie). Nous avons également reçu des candidats d’Afrique subsaharienne (Côte d’Ivoire, Nigeria, Sénégal) ou encore d’Amérique du Sud (Brésil, Pérou). Cette diversité géographique se retrouve dans nos nouveaux collaborateurs recrutés en 2025 : plus de 57 % sont étrangers, en provenance de pays variés : Inde, Philippines, Nigeria, Côte d’Ivoire, Équateur, Royaume-Uni. C’est une vraie richesse !

Recruter à l’international suppose une préparation rigoureuse, à laquelle j’ai moi-même été confronté. Sur le plan administratif, la maîtrise du cadre juridique et des dispositifs de mobilité est essentielle. En France, des dispositifs comme le « passeport talent » ou le statut de « salarié détaché ICT » facilitent l’embauche d’ingénieurs internationaux, à condition d’en connaître précisément les règles. Il faut aussi anticiper la reconnaissance des diplômes, les obligations sociales, la fiscalité ou les conditions de détachement.

L’accompagnement du salarié et de sa famille (qu’il s’agisse du logement, de la scolarisation des enfants ou des démarches administratives) fait également partie intégrante du succès de l’intégration. Ces éléments, souvent perçus comme accessoires, déterminent en réalité la fidélisation du talent. Si l’on souhaite faire appel à des ingénieurs internationaux, impossible de faire l’impasse sur une formation intensive au fonctionnement des visas…

La question linguistique et interculturelle est un autre point clé. Imposer le français comme langue de travail exclusive peut freiner l’attractivité, surtout dans les secteurs où l’anglais est devenu la norme. Au-delà de la langue, je recommande de préparer les équipes à la diversité des modes de communication, de hiérarchie ou de rapport au temps. Un management interculturel bien pensé réduit les malentendus et favorise la cohésion. Un programme de mentorat ou d’intégration personnalisé, adossé à une politique RH inclusive, permet de sécuriser la période d’adaptation.

Enfin, le recrutement international doit s’inscrire dans une démarche de long terme. Il ne s’agit pas d’une solution temporaire à la pénurie, mais d’un investissement stratégique. Les entreprises ont tout intérêt à fidéliser des collaborateurs qui se sentent partie prenante d’un projet collectif ambitieux.

Sur l’aspect contractuel, dans le conseil, je constate que le CDI ne fait plus nécessairement rêver. Il reste la voie privilégiée pour les candidats de nationalité étrangère (hors Europe) qui ont besoin d’un permis de travail longue durée par exemple, mais ce n’est plus le graal que cela pouvait représenter il y a plusieurs dizaines d’années. Dans les faits, nos consultants apprécient aussi de pouvoir choisir d’autres formes de contrats, comme le portage salarial, particulièrement apprécié par les consultants en mission loin de chez eux, notamment pour la prise en charge des frais annexes.

En résumé, travailler avec des ingénieurs étrangers, c’est accepter que la puissance technologique de demain ne se construira pas en vase clos, mais dans l’ouverture et la collaboration internationale. L’entreprise qui fait ce choix ne répond pas seulement à un besoin immédiat de compétences, elle se dote également des moyens pour rester compétitive dans une économie mondiale où le savoir et la créativité n’ont plus de frontières.


Sébastien Rolando (Ai. 199)
Sébastien Rolando (Ai. 199) a cofondé et dirige Moben & Rooster, un cabinet de conseil en ingénierie présentant un modèle innovant. Celui-ci repose sur une communauté d’ingénieurs internationaux seniors, spécialistes de l'industrie des procédés, dans les secteurs de l'énergie, de la chimie et de l'environnement.